今回はモチベーションのマネジメントについて、僕の悩みと調べたことを書きます。
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後輩に関する悩み。
僕には同じ研究テーマをやっている直属の後輩が2人います。先生が教えられない細かなところを僕が補う役割です。
また、日ごろの彼らの取り組む姿に点数をつけ、彼らが卒業研究にふさわしいかどうか見極める役割でもあります。点数がある基準より低ければ、卒業研究をすることができません。
僕には悩みがあります。それは、後輩の内の1人がやるべきことをやってこないことです。僕らは毎週ゼミがあり、進捗状況を発表するのが決まりです。しかし、彼は全然やってこないのです。
「じゃあ、僕が彼に注意をすればいいじゃないか」と思われるかもしれません。しかし、その注意をどのようにすれいいのかが分かりません。
理想としては、彼が自主的にやる気を出して欲しいのです。そのため、あーだこーだと注意するのは違う気がするのです。
一応、後輩を採点する採点表があります。そこでは彼の点数は最低点をつけています。しかし、これは卒業研究を受けられるかどうかの点数であり、成績の良し悪しには関係がありません。なので、足きりのラインさえ超えていれば問題は無いのです。
ここで、僕のリーダーシップが問われてきます。
やる気を構成する3つの要素
・モチベーションの大きさを決める公式＝
「(1)目標の魅力（やりたい）」×「(2)達成可能性（やれそう）」×「(3)危機感（やらねば）」「(1)目標の魅力」とは、“自分自身がやりたいこと”、「(2)達成可能性」は“技術的・能力的にやれそうなこと”、「 (3)危機感」は“やらなくてはまずいこと”を示しています。
モチベーションは上記の3つの要素から成り立つそうです。恐らく、僕の後輩に欠如しているのは「(1)目標の魅力」と「 (3)危機感」だと思われます。
なぜなら、「(2)達成可能性」に関しては、そこまで難しい研究ではないので満たしていると考えられるからです。むしろ、まだ研究が始まったばかりなので大きな壁ぶつかっていません。
「 (3)危機感」に関しては、論文の提出がまだまだ先なこともあり、この要素を改善することは難しいと思われます。小さな目標やノルマを設定することで改善することは考えられますが、そこまでは面倒くさくてやってられません（笑）。そこまで肩入れする義理はありませんからね。
そこで今回は、「(1)目標の魅力」に注目しようと思います。
目標の魅力を上げてモチベーションを上げる2つの効果
1．ラダー効果
これは、「上位の目的を示すことで、メンバー自身の業務を意味づける」方法です。
人は、「意味がない」ことに対して意欲を持つことはできません。メンバーや部下が仕事の意味や意義を見失って、モチベーションが下がってしまった時には、仕事を上位の目的でとらえ直させることが大切です。
今回のケースですと、ただの研究ではなくその先にある風景を教えてあげることが良いと考えられます。もう一度最終的なゴールを確認する必要がありそうです。
2．サンクス効果
これは、「貢献実感を持たせる」方法です。
会社や組織は、その規模が大きくなるほど「効率化」を目指して役割や業務が細分化されていきます。それと同時に、顧客や自社に対する「貢献度合い」が見失われて、モチベーション低下を招くことが多くなります。「自分の仕事が、誰のどんな役に立っているのか」が、見えなくなってくるのです。
今回のケースだと、研究の社会的意義を示すのが良さそうです。「この研究が成功すればこんな良い影響があって、これだけの人が助かるんだよ」というように研究の目的をもう一度確認する必要がありそうです。
まとめますと、
- もう一度最終的なゴールを確認する。（ラダー効果）
- 研究の目的をもう一度確認する。（サンクス効果）
以上の2つを意識して後輩と接したいと思います。
ではでは。
